Debido a la suspensión varios de nuestro compañero en los últimos tiempo es bueno estar informado de lo que hay que hacer en caso de una nación.
Lamentablemente cambian los gerentes pero los abusos siguen a la orden del día, esta en nosotros hacer valer nuestros derechos o seguirán las sanciones injustificadas.
Tomemos conciencia porque el próximo podes ser vos....
Les dejo este articulo y al final esta el enlace al blog de origen para que te informes mas.
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está
facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por
acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus
obligaciones laborales.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene
como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en
aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede
afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está
sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser
utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios
de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de
la doble sanción.
Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe
ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador
sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.
La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso
lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la
investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en
que el empleador toma conocimiento de los mismos.
Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que
tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por
ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación
laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras
imperfecciones en la prestación del trabajo.
Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.
Doble sanción: Este principio también llamado non
bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por
un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente
después el despido.
Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo; asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones
fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas, los consejos de empresa los reglamentos internos que éstos
dictaren.
Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones,
que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta
las mas severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud
de la fata cometida impida la prosecución de la relación laboral.
Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la
misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose
las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de
hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de
vigencia.
Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador
su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le
imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta
penada ( P.J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo
nula la sanción que no cumple con éste requisito.
En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días
en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece
la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.
Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por
causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones,
no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados
desde la primera suspensión.
Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90
días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene
le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro
de los salarios caídos.
Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días
corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o
extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o
sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el
cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.
Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su
procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede
ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensión,
admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos
en caso de corresponder.
En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días
corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió
la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.
Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El
abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal
desempeños de las tareas realizadas.
Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas
que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de
la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa
de sanción disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos
que motivaron el presente artículo.
Fuente: http://derechosdeltrabajador.wordpress.com/2010/02/05/las-sanciones-disciplinarias-en-el-derecho-laboral-requisito-y-limites/
viernes, mayo 18, 2012
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